Det er rigtig svært at være virksomhed, der gerne vil gøre det rigtige for deres ambitiøse kvinder, så de kan få afløb for deres potentiale, både ude og hjemme. For hvad er helt præcist det rigtige initiativ, der får work-life-balancen til at fungere bedst for kvinderne og samtidig giver virksomheden den bedste bundlinje for virksomheden? Vælger du som leder den ”hårde” linje, der ikke tilgodeser kvindernes særlige vilkår, når det kommer til familie og karriere, bliver du kaldt ligestillingshader og hvid hanelefant. Og vælger du den ”bløde” linje og introducerer lang barsel, familievenlige orlovsordninger, flex- og deltid, ja så får du at vide, at det er med til at holde kvinderne ude af ligestillingsgamet, fordi det kun er dem, der benytter sig af ordningerne.
Spørgsmålet, der står tilbage er: Kan en virksomhed virkelig ikke gøre det rigtige? Jo, det kan en virksomhed sagtens. Men det kræver et alternativt kig ned i virksomhedens værdimæssige maskinrum, og der bevæger de fleste ledere sig sjældent hen. Muligvis derfor er det for de fleste virksomhedsledere en skræmmende oplevelse at tage hul på.
Hvad forventer I af jeres medarbejdere?
Virksomhederne skal nemlig til at undersøge, hvad det egentlig er, de forventer af deres mænd og kvinder i medarbejderskaren. En forsker, jeg talte med i forbindelse med min kommende bog om Ambitiøse Mødre fortalte, at hun sammen med en undrende virksomhed havde gennemskuet, hvorfor det altid var mændene, der blev sendt til Bruxelles som en del af deres karrierearbejde i den pågældende virksomhed. Svaret var såre enkelt: De regnede simpelthen ikke med, at kvinderne havde mulighed for det, fordi de jo nok skulle hjem og hente deres børn. ”Og det var jo noget fis,” som forskeren så animerende fnøs.
Hvis du spørger mig, havde denne skævvridning ikke noget at gøre med diskrimination at gøre. Det var faktisk den venligste hensynstagen, men kan forestille sig, der var endt med at gennemsyre hele karrierekulturen i den pågældende virksomhed. Men den var bare baseret på nogle forældede kønsrolleforventninger, som kvinder (og mænd for den sags skyld) faktisk rigtig gerne vil ud af, men sjældent får muligheden for. Og sådanne interessante historier er der masser af derude i erhvervslivet. Det handler hverken om diskriminering eller hvide hanelefanter – det handler ganske enkelt om, at vi ikke lige har fået opdateret vores verdensbillede til de realiteter, der hersker ude på arbejdspladserne. Hverken mændene eller kvinderne.
Tror du ikke på den? Så lad mig underbygge med en undersøgelse gennemført af Harvard Business School for nylig. De sendte først en række mandlige medarbejdere (der også var fædre) ud af deres respektive kontorer tidligt om eftermiddagen og spurgte kollegerne, hvad de troede, han skulle. ”Han skal nok til et vigtigt møde,” var svaret. Derefter sendte de en række kvindelige medarbejdere ud af kontoret lige så tidligt om eftermiddagen og spurgte tilsvarende kollegerne, hvad de troede, hun skulle. ”Hun skal nok hente børn,” var svaret. Det forventes at mor er omsorgsgiveren og går tidligt eller undlader at tage på forretningsrejse, mens far er skaffer og hænger i med jobbet for at skaffe så meget smør på brødet som muligt til sin familie.
To ting holder far og mor fast
”Jamen mødrene vil altså hellere blive hjemme hos deres børn end fædrene,” indvender du måske. Og ja, det er korrekt, at forskning viser, at kvinder i højere grad er eksponenter for alle de bløde omsorgsværdier end mænd er. Men kvinder rummer også maskuline værdier, lige som mændene rummer feminine, og jeg vil vove at påstå, at mange ambitiøse kvinder ikke nødvendigvis ville vælge hjemmet hver gang, hvis to faktorer ellers var på plads:
- Hvis far havde friheden, både normativt og strukturelt, til at tage børnetjansen lidt oftere, og dermed også kunne give frit løb for lysten til det, ja så synes de fleste ambitiøse kvinder faktisk at far er en mindst lige så god forælder som dem selv. Og lur mig, om mange ambitiøse fædre ikke også godt kunne tænke sig at tørre snot, bare en gang imellem.
- Hvis det ikke lå så dybt i kønsstereotyperne, at kvinderne er omsorgsgiverne, mens mændene er skafferne, ville mange ambitiøse kvinder have lettere ved at løsrive sig fra deres dårlige samvittighed og give den gas på arbejdet – mens far giver den gas derhjemme.
Desværre halter det med disse to faktorer på de fleste danske arbejdspladser, og derfor tager mor fortsat de fleste barns sygedage og deltidsordninger, mens hun sidetracker sin karriere til ukendelighed.
Send far hjem lidt før
Så hvad kan du gøre, hvis du vil gøre det rigtige som arbejdsgiver? Send far hjem lidt før og behold mor på jobbet lidt længere. Det er imidlertid lettere sagt end gjort, netop fordi der hersker så uendeligt mange normer og forventninger til kønnene, som I skal rydde op i. Ellers tager far ikke hjem tidligere, og mor brænder op indefra af dårlig samvittighed, når hun bliver hængende på jobbet lidt længere.
Her kommer formulaen til, hvordan du gør det:
- Du skal undersøge og adressere alle de ”uncoinscious bias”, der ligger og flyder umærkeligt i din organisation. Hvad forventer I af henholdsvis mænd og kvinder i jeres virksomhed? Hvordan bliver det italesat rundt omkring på kontorerne?
- Og så skal I lave en plan for at vende dette billede på hovedet, så medarbejderne og deres ledere (og dig selv!) holder op med at forvente dette og hint af deres medarbejdere, udelukkende baseret på deres køn.
Så skynd dig ud og tal med dine medarbejdere, og spørg jeres mænd og kvinder om, hvad de synes. Ofte er de ansatte verdens bedste HR-udviklingsagenter. Hvis de altså bliver spurgt.
Held og lykke med at gøre det rigtige – både for mor og far og for din virksomhed!