Ny undersøgelse fra Potential Company:

2 ud af 3 af kvinders karrierefaktorer handler om familien

Det viser Potential Companys nye undersøgelse om ambitiøse kvinders splittelse mellem professionelle ambitioner og familieomsorg. "Kvinderne har masser af ambitioner, og de knokler for at udleve dem," fortæller adm. direktør for Potential Company, Lisbeth Odgaard Madsen og fortsætter, "men de har også en anden dimension for deres ambitioner, og arbejdsgiverne har endnu ikke fået forståelse for, at det at tage familiedimensionen alvorligt skruer op for mange kvinders lyst og evne til at stige i graderne professionelt." Undersøgelsens nye tal giver arbejdsgivere et nyt perspektiv på, hvad der kræver at få flere kvinder i ledelse.

Det er ikke fordi kvinderne ikke er ambitiøse – tvært imod er det kun et fåtal af kvinder, der ikke betragter sig selv som ambitiøse, og de knokler ifølge undersøgelsen for at udleve deres ambitioner. Således mener 73% af respondenterne, at de slår til på deres arbejde altid eller for det meste, men samtidig mener næsten hver fjerde, at de kun slår til på arbejdet halvdelen af tiden. 18% føler, at de udlever deres ambitioner til fulde, mens mere end hver anden kun oplever at udleve dem delvist. Kun 4% mener ikke at have nogen professionelle ambitioner.

"Når mere end hver anden kvinde kun udlever sine ambitioner delvist, fortæller det mig, at der er et stort potentiale for at udnytte kvindernes ressourcer bedre. Jeg ved, at mange kvinder finder det frustrerende, at de ikke kan komme af med hele deres potentiale, men samtidig med føler de ikke nogen anden udvej end at drosle ned, fordi det også ligger dem meget på sinde at sikre, at familien trives," siger Lisbeth Odgaard Madsen.  

2 ud af 3 karrierefaktorer har intet med karrieren at gøre

Der er ingen tvivl om, at familien spiller en stor rolle i kvindernes lyst og evne til at udleve ambitionerne. Undersøgelsen viste blandt andet, at 2 ud af 3 af respondenternes oftest angivne faktorer for, at den enkelte kvinde kan udleve sine karriereambitioner ifølge hende selv, relaterer sig til livet i hjemmet. Top tre ser sådan ud:

  1. At familien trives, mens hun gør karriere (82%)
  2. At hun bliver tilbudt de rette udfordringer til at udvikle sig på jobbet (77%)
  3. At hun deles ligeligt om de huslige arbejdsopgaver med sin partner (55%)

"Skal virksomhederne lykkes med at holde deres kvindelige talenter i talentpipelinen, er det afgørende, at de tildeler krydsfeltet mellem karriereambitioner og familieomsorg opmærksomhed," siger Lisbeth Odgaard Madsen og fortsætter: "Det skal de, fordi det, uanset, om man ønsker det eller ej, påvirker de kvindelige talenters performance og potentiale i karrieren."

Tre centrale indsigter til arbejdsgiverne om ambitiøse kvinder

Undersøgelsen illuminerer særligt tre centrale indsigter, som virksomheder skal være bevidste om, hvis de vil sikre flere kvinder i ledelse:

  • Familien og ligestilling i hjemmet er afgørende for en succesfuld karriereudvikling for kvinder, og særligt i årene hvor familiepligterne fylder meget.
  • Særligt de 30-39-årige kvindelige talenter kæmper med splittelsen mellem arbejde og familie, og de er mere tilbøjelige til at sætte karriereambitionerne på standby end andre aldersgrupper.
  • For både medarbejdere og arbejdsgivere er det fortsat en udbredt opfattelse, at arbejdstiden spiller større rolle for karrierens udvikling end medarbejders output og potentiale, og det udfordrer i særlig grad kvinderne, der kæmper med at få konventionelle arbejdstider og -former til at matche et kulturelt funderet krav om at være primærperson i børneomsorgen i hjemmet.

"Kvinderne vil faktisk gerne karrieren, men af en række årsager, i høj grad kulturelle, ramler deres prioriteringer og adfærd sammen med det nuværende arbejdsmarked, og så når de aldrig videre end til en mellemlederstilling og deltid - desværre for både dem og deres arbejdsgiver, der ofte slet ikke får udnyttet alt det, deres ambitiøse kvindelige medarbejdere har at byde på," siger Lisbeth Odgaard Madsen.

Det kræver markante ændringer i arbejdskulturen

Det kræver derfor markante – men ikke umulige – ændringer i arbejdskulturen på de enkelte arbejdspladser, hvis man ønsker at sikre, at kvinderne forbliver i talentpipelines i de udfordrende familie-år.

Virksomhederne skal:

  1. Ændre på karrierestandarderne i forbindelse med medarbejderes livsfaser, så det er muligt at køre karriere med forskelligt tempo i forskellige faser af livet.
  2. Forstå og bearbejde adfærdsforskelle blandt kønnene uden at forfalde til stereotyper, så både mandlige og kvindelige medarbejdere ”sættes fri” til at prioritere professionelle ambitioner og familieomsorg på en måde, der gør dem til de mest produktive og kreative medarbejdere.
  3. Afkoble forbindelsen mellem arbejdstid og karriereudsigter, så både mænd og kvinder frit og kreativt bruger de fleksible arbejdsmetoder og -tider, som den moderne teknologi åbner op for.

For Lisbeth Odgaard Madsen er alle tre punkter afgørende for, om virksomhederne skal lykkes med flere kvinder i ledelse i de kommende år. 

"Alle tre punkter er vigtige for, at vi får lukket op til det potentiale, vi sidder på med de uudnyttede resourcer hos en lang række ambitiøse kvinder. Jeg tror på, at vi kan øge andelen af kvinder i ledelse hurtigt og uden kvoter, men det kræver en ny tilgang til sagerne, og det er ikke kun kvinderne, der skal fikses."

Kontakt os her, hvis du vil vide mere om unders√łgelsen